Le Coaching de Manager : en utilisant le modèle G.R.O.W.

Par Allen Macintosh

Un modèle de coaching simple pour commencer à utiliser vos compétences de coach, pour soutenir votre développement et celui de votre personnel est le modèle G.R.O.W. (John Whitmore), où :

G – signifie GOAL (ou objectifs)

R – signifie RÉALITÉ

O – signifie OPTIONS

W – signifie WRAP UP et/ou WILL (conclusion et/ou volonté). (je développerai cela un peu plus tard!)

Avant de passer en revue les étapes respectives du modèle – UN AVERTISSEMENT.

L’utilisation de ce modèle de coaching de manager est acceptable à condition que le manager ou le coach n’utilise pas la trame comme un simple moyen de poser des questions !

Par exemple, j’ai entendu des managers poser une ou deux questions par étape :

• Quel est ton but ? Que veux-tu accomplir ?
• Où en es-tu en ce moment ? Quel est l’écart ?
• Quelles options avez-vous pour combler le vide ?
• Quand allez-vous faire les choses que vous devez faire ?

FIN. Séance de coaching rapide ! Mais pas de véritable profondeur ni d’exploration de ce qui se passe réellement chez le coaché !

Le secret de l’utilisation de GROW pour le coaching de manager et l’accompagnement de dirigeant est d’explorer et d’aider le coaché ​​à explorer en profondeur ses objectifs et ce qu’il veut vraiment atteindre ; pour s’assurer qu’ils comprennent parfaitement où ils en sont actuellement et pour vérifier la réalité des buts et objectifs, il faut prendre le temps de parcourir toutes les options disponibles, de tester la validité de chaque option et de tester quelle option est la meilleure pour le coaché ​​à ce moment-là. Et enfin, plutôt que de simplement CONCLURE comme le suggère le modèle de GROW, la VOLONTE (ou le désir) du coaché ​​de mener à bien les actions nécessaires doit être testée et confirmée.

Inutile d’avoir identifié un objectif spécifique et exploré toutes les options pour aller de l’avant, et de n’avoir ensuite aucune motivation pour passer à l’action !!

Le coaching de manager et l’utilisation du modèle GROW devrait prendre du temps ! Les managers doivent être prêts à consacrer du temps à ce que j’appelle « du temps consacré au coaching ». Se précipiter dans le modèle ne garantira pas les meilleurs résultats et pourrait entraîner une démotivation totale.

Alors, comment pouvons-nous faire en sorte que le modèle GROW fonctionne vraiment pour le manager et le coaché ​​?

1. Prenez du temps – au moins une heure. Il se peut que cela prenne moins de temps selon le sujet ou le problème étudié. Cela peut aussi en prendre plus.
2. G — GOAL (OBJECTIF). Prenez le temps d’explorer pleinement ce qu’ils essaient d’accomplir. Vérifiez le réalisme de leurs objectifs. Si ce qu’ils essaient de réaliser dépasse leurs capacités ou dépasse leur budget, aidez-les à réfléchir à nouveau à un objectif plus réaliste. Vous devrez peut-être travailler dur à ce niveau-ci pour garder la motivation du coaché et peut-être que ses rêves et ses objectifs à plus long terme deviendront réalité ! Assurez-vous que leurs objectifs sont SMART : Spécifique, mesurable, accessible, réaliste et limité dans le temps.
3. R- RÉALITÉ. Vérifiez exactement où se trouve actuellement le coaché ​​par rapport à ses buts ou objectifs. Soyez prêt à challenger et à donner votre avis si nécessaire à ce moment-ci. J’ai travaillé avec des gens dont l’appréhension de la réalité par rapport à leur situation avec l’objectif est suspecte ! Certaines personnes ont en fait besoin qu’on leur dise qu’elles ne sont peut-être pas aussi avancées qu’elles le pensent. Cela dit, certaines personnes sont en fait plus avancées qu’elles ne le pensent. L’astuce ici n’est pas de leur dire où elles se trouvent précisément, mais de leur permettre de s’en rendre compte par elles-mêmes !
4. O-OPTIONS. Ne vous contentez pas de la première option qui vient à l’esprit du coaché. Explorez, explorez, explorez. Aidez-les à proposer plusieurs options, puis testez chaque option en prenant le temps d’étudier les avantages et les inconvénients de chacune. Ensuite, demandez au coaché ​​de prendre une décision, LEUR décision – la meilleure pour lui. J’ajoute ceci en majuscules car il s’agit d’un domaine où les managers peuvent « manipuler » leurs employés dans ce qu’ils pensent être la meilleure voie à suivre et ils peuvent « amener » la personne à penser que cette option est la meilleure pour elle. Les managers doivent pouvoir prendre des risques et laisser la personne essayer l’option qu’ils pensent être la meilleure à suivre. Sinon, si vous manipulez la personne pour qu’elle procède à votre façon, alors est-ce qu’il existe une motivation réelle pour mener à bien cette option ? C’est dans ce domaine que j’ai vu échouer des managers potentiellement bons en coaching. Ils explorent et identifient bien les objectifs, ils aident leurs employés à étudier les options, puis ils « manipulent » afin d’amener la personne à réaliser l’option avec laquelle le manager est le plus à l’aise. Ne le faites pas, prenez le risque. J’ai déjà pu être coachée ​​de cette manière et, croyez-moi, ce n’est pas la voie la plus motivante.
5. W- CONCLUSION et/ou VOLONTE. Certains livres disent CONCLUEZ lorsque vous résumez tout. Vous renforceriez le but ou l’objectif, les étapes nécessaires pour atteindre cet objectif et les délais nécessaires pour atteindre chaque étape. Je préfère la VOLONTE car je crois que vous pouvez CONCLURE et partir, mais, le coaché ​​n’aura peut-être pas complètement adhéré à ce qu’il va faire. Vous devez vérifier cela et à ce moment-ci vous devez avoir la sensibilité d’identifier si la motivation est vraiment ce qu’elle devrait être. Soyez conscient du langage corporel, du ton de la voix. Est-ce comme ça devrait l’être ? Demandez-leur de vous dire, sur une échelle de 1 à 10, à quel point ils sont motivés pour effectuer les étapes nécessaires que vous avez convenues. 1- pas motivé du tout, à 10 — ça résonne, j’ai hâte de commencer. Ressentez où ils en sont. Soyez prêt à remettre en question si vos sentiments sont tels que vous détectez un manque de motivation.

Vous pouvez maintenant y aller et essayer d’utiliser GROW. N’oubliez pas de contracter avec votre coaché. Continuez également à lire et à solliciter le support de votre mentor ou de votre coach. Plus vous obtenez d’informations, de conseils et de pratique, mieux c’est.