Après un burn-out, remettre l’humain au centre
La détresse psychologique atteint des niveaux records dans le monde du travail. En France, selon une enquête de Opinionways, 4 salariés sur 10 seraient en épuisement professionnel.
Le burn-out est souvent l’aboutissement de la dégradation du rapport au travail, alors que jusque-là le salarié se surinvestissait dans ses fonctions. Géraldine, responsable marketing très performante d’une boîte de distribution, a les faveurs de son manager. Elle reçoit la responsabilité d’un marché supplémentaire. Son manager, sous l’eau, n’est plus vraiment disponible et lui fait confiance pour gérer seule ses différents marchés. Il fixe néanmoins des attentes élevées. Géraldine fait face à de nouvelles difficultés. Elle prend peur de ne plus être à la hauteur et doute de plus en plus. Elle commence à entendre des reproches de son manager.
Le coaching et la santé
Un jour elle se réveille sans plus aucune énergie et est incapable de se rendre au travail.
Son médecin lui prescrit un repos de 3 semaines. Elle sera absente 3 mois.
S’en suit une période compliquée. Son manager qui a assuré l’intérim se rend compte de quelques manquements de Géraldine. Il est sous pression. Lorsqu’elle revient au travail, il se demande s’il a eu raison de lui faire confiance. Leur communication se dégrade. Géraldine est sur le point de recraquer… Cette situation est malheureusement fort courante. Si l’employeur ne réalise pas que l’environnement socio-professionnel est un contributeur majeur de l’épuisement physique, émotionnel et mental du collaborateur alors un « effet domino » se déclenche. Des talents quittent l’entreprise. D’autres collaborateurs craquent. La réussite de la reprise après un burn-out se prépare. Le processus de réintégration doit être collectif, progressif et concerté, sous l’égide du RH.
Coaching et burn-out
Après un burn-out, il est important de s’intéresser à l’équipe dont fait partie le salarié. Des phénomènes de contagion émotionnelle au sein des groupes existent. L’équipe s’est retrouvée bousculée à la suite du départ de leur collègue. Cette absence longue durée va la mettre au défi. Le salarié qui tente de se réintégrer passe par différents états d’âme : joie et appréhension de retrouver ses collègues, culpabilité d’avoir laissé tomber l’équipe. Egalement le manque de légitimité à réassumer ses responsabilités, voire honte de ne pas avoir été à la hauteur. La confiance est rarement au rendez-vous, ni du côté du manager ni du salarié. A ce moment tout témoignage de sympathie, d’appui, de patience sera rassurant.
Les modalités de reprise se discutent : pourcentage du temps de travail, réaménagement temporaire de poste. La disponibilité du leader et les échanges périodiques avec le RH. Le temps partiel lors de la réintégration ne doit pas être vu comme un cadeau que l’on octroie à la personne. Mais une obligation temporaire et importante pour assurer le succès de la reprise et donc prévenir une rechute.
Coaching et accompagnement
Un accompagnement par un coach externe (et/ou un thérapeute si le salarié est entré en dépression) est recommandé pendant la période de transition. Cet accompagnement aborde notamment les aspects : signaux faibles de l’épuisement, peurs de ne plus être légitime, l’image idéale que le salarié se fait de lui/elle-même, culpabilité voire honte d’avoir été « faible »…
Il aidera le collaborateur à réfléchir sur sa manière d’aborder sa vie professionnelle. Sur les nouveaux équilibres qu’il veut établir, ce sur quoi il va chercher à lâcher prise. Un des enjeux de l’accompagnement sera de redonner à la personne l’envie de retourner au travail, rebâtir l’estime de soi/confiance en soi pour oser interagir « normalement » avec ses collègues. Il veillera à ce que le système manager-salarié-équipe diminue son entropie. Un accompagnement du n+1 peut être utile pour l’aider à mettre en place un climat de sécurité psychologique, qui sera gage de la volonté de l’employeur de « sécuriser » le retour.
Le processus de réintégration est délicat et systémique ; s’il est réussi, il est toujours un moment de croissance individuelle et collective. L’employé, le manager et l’équipe peuvent en ressortir plus résilient et plus conscient des enjeux humains dans le monde du travail.