Coaching en gestion de la performance

Par Allen Macintosh

Initiation au coaching de performance

Allen Macintosh met en évidence un certains nombre de critères importants pour réussir la mise en place du coaching de performance dans une organisation :

• Un expert vous forme sur la manière de coacher la performance avant de commencer.
• Vous découvrirez peut-être que vous aurez du mal à faire face au coaching. A la fois pour intégrer les nouvelles compétences mais aussi pour prendre le temps de les mettre en pratique.

J’ai rencontré des prétextes étranges et merveilleux pour expliquer pourquoi les managers ne coachent pas ou ne coacheront pas. « C’est plus facile et plus rapide de leur dire quoi faire » est un motif courant. « Je suis ici pour manager, pas pour coacher » est une autre réponse que j’ai pu entendre.

• Assurez-vous qu’un coach qualifié est disponible pour vous aider.
• Veillez à avoir un suivi après la formation afin de faire vivre le coaching dans l’organisation.
• Avant de commencer à coacher, mon conseil est que vous preniez le temps de vous assurer que vous ayez contracté votre rôle de coach.

Vérifiez les attentes

Les bienfaits du coaching

Asseyez-vous avec les membres de votre équipe et expliquez-leur que vous allez les coacher. Assurez-vous qu’ils comprennent ce qu’est le coaching. Comment un coach fonctionne, quelles sont vos attentes (vérifiez les leurs !) Comment le coaching peut leur être bénéfique personnellement. Intégrez dans ce contrat le fait que vous allez consacrer du temps au coaching.

Confiance et confidentialité

Intégrez un petit plus dans le contrat autour de la confidentialité et de la confiance. La confiance se crée en gérant les attentes et respectant le contrat. Commencez à le construire dans les temps afin de commencer à coacher dès le contrat établi.

Gardez-vous du temps. Pas seulement pour coacher la performance « sur le terrain ». Mais aussi pour coacher lors de « temps dédiés » prévus dans votre agenda. Si vous avez du mal à gérer les tâches que vous devez accomplir en tant que manager, cherchez des moyens de développer votre temps et vos compétences en gestion personnelle.

Consacrez du temps lors de vos échanges pour discuter. Les coacher au travers de leurs objectifs et leurs problèmes peut les faire avancer considérablement en tant qu’individus !

Les bons coachs sont conscients d’eux-mêmes

Si on se réfère à Sir John Whitmore et au livre « Coaching for Performance », les bons coachs sont conscients d’eux-mêmes.

Ils écoutent attentivement. Ils questionnent de manière appropriée. Remettent en question les hypothèses et les actions. Ils dirigent lorsque cela est approprié, et que lorsqu’ils savent que cela fera avancer leur coaché.

Différence entre coach et manager

Coach et Manager coach

Une des principales différences est que le coach ne porte pas de jugement et ne laisse pas l’ego se mettre en travers de son chemin !

Le coaching vise à améliorer la performance des autres par le feedback, la motivation, l’écoute active et le questionnement. Le coaching vise avant tout à permettre au coaché ​​de le faire pour lui-même !

Dans la gestion quotidienne, le coaching de performance peut se dérouler de deux façons principales :

1. « Sur le terrain ». Par exemple, observer un représentant commercial, puis vérifier comment l’appel de vente s’est déroulé par la suite. Le coaching ici aiderait les représentants commerciaux à identifier ce qui s’est bien passé. Et ce qui s’est moins bien passé. Quelles étaient les raisons pour lesquelles cela se passait bien ou moins bien ? Comment se sentaient-ils avant, pendant et après l’appel ? Qu’ont-ils remarqué chez leur client ? S’ils devaient recommencer, maintenant, que feraient-ils différemment ? Etc.
2. Par un « Temps Dédié » au coaching. Où les sujets spécifiques sont identifiés et discutés, par ex : « J’ai du mal avec l’objectif numéro 2. Comment puis-je me remettre sur la bonne voie ? Comment puis-je influencer ce client important pour qu’il achète mes produits ? Etc. »

Dans les discussions avec les managers, beaucoup de bons coachings de performance se font « sur le terrain ». En ce qui concerne le coaching au travers de « temps dédié », la plupart des managers s’accordent à dire que cela ne se produit pas comme il se doit. Des réunions de « révision » ont lieu. Elles sont destinées au rapport pour tenir le responsable au courant de ses progrès. Afin que le responsable rende compte des résultats à la hiérarchie.

Les managers doivent s’assurer qu’ils intègrent les deux aspects du coaching dans leur journée. Ceci afin de développer à la fois les compétences et les performances de l’individu. Tout manager devrait se coacher (ou se faire coacher) en gestion personnelle : Comment structurez-vous votre journée ? Y a-t-il un équilibre entre coaching de performance et coaching de temps dédié ? Parvenez-vous réellement à gagner du temps de coaching ?